Voorkom de volgende 5 meest gemaakte fouten tijdens het beoordelingsgesprek

 
Het beoordelen van uw medewerkers is geen eenvoudige opdracht. Er gaat veel tijd in zitten, zowel in het gesprek, als de voorbereiding vooraf en de documentatie van het gesprek achteraf. Daarnaast is het functioneren van uw personeel een van de belangrijkste aspecten van human resource management. Functioneert uw personeel goed dan kunt uw organisatie hiermee een concurrentievoordeel realiseren. Het maken van fouten tijdens de beoordelingsgesprekken dient dus ten allen tijde voorkomen te worden. In dit blog leest u welke vijf fouten veel voorkomen en hoe u ze kunt voorkomen.

1: Slechte voorbereiding van het gesprek 
Een van de grootste fouten die u kunt maken als leidinggevende is onvoorbereid het gesprek in gaan. Hiermee geeft u een compleet verkeerd signaal af! Het getuigt van weinig respect naar de medewerker. Wees dus goed voorbereid en weet welke vragen u gaat stellen. Zorg voor een cijfermatige onderbouwing van de feiten en kom met concrete voorbeelden van het gedrag van de medewerkers als u hieraan refereert. Uiteraard dient de medewerker zichzelf ook goed voor te bereiden. 


2: Bevooroordeeld zijn
Bevooroordeeld zijn, is een lastige kwestie, want vaak is de “bias” die u heeft, onbewust. Toch dient u als manager of leidinggevende onbevooroordeeld het gesprek in te gaan, om zo het maximale uit het gesprek te halen. Daarom is het goed om zaken te kwantificeren en met data en cijfers te komen. Wilt u meer weten over hoe u objectief en onbevooroordeeld een beoordelingsgesprek in gaat? Leest u dan de volgende blog post: 5 tips die helpen om de objectiviteit in prestatiebeoordelingen te verhogen.


3: Te veel zelf aan het woord zijn
Maakt u niet de fout om constant aan het woord te zijn en al uw grieven te uiten. Laat de medewerker praten! Daar leert u veel van en zo komt u er achter wat er leeft onder de medewerker. Zorg voor een open dialoog. Houd het informeel en zorg voor een goede sfeer. Mensen komen dan meer los en zijn eerlijker.


4: Niet naar de toekomst te kijken
Natuurlijk gebruikt u het gesprek om terug te kijken, maar kijk ook vooruit. Gebruik de gelegenheid om te praten over de toekomst en de persoonlijke groei die de medewerker wil doormaken. Dit werkt zeer motiverend. Praat met elkaar over de bijdrage in de komende periode die de medewerker kan leveren. Stel doelen en formuleer een actieplan. 

 
5: Niet kijken naar het gehele “plaatje”
Het is heel natuurlijk dat u zaken uit het recente verleden beter onthoudt dan zaken die in het verleden liggen. Toch is het van groot belang om de hele periode mee te nemen in de beoordeling.  Daarom is het goed om gedurende de gehele periode aantekeningen te maken in het persoonlijke file van de medewerker! Laat de medewerker dit ook zelf doen!

Meer informatie over het optimaal beoordelen van uw medewerkers?
Wilt u nog meer weten of hoe u uw medewerkers optimaal kunt beoordelen en hen optimaal laat functioneren en hiermee een concurrentievoordeel realiseert? Dan raden wij u aan om de whitepaper over het nieuwe beoordelen te lezen. Deze kunt u gratis downloaden via deze link of door op de afbeelding hier boven te klikken. Onderwerpen die in deze whitepaper aan bod komen zijn: 360 graden feedback, de voordelen van het nieuwe beoordelen en hoe u het nieuwe beoordelen toepast binnen uw organisatie. Na het lezen van deze whitepaper bent u in staat om het nieuwe beoordelen toe te passen binnen uw organisatie waarbij uw medewerkers meer het initiatief nemen en uw leidinggevenden minder tijd kwijt zijn met het beoordelingsproces. Wij wensen u veel leesplezier!

Download de whitepaper

© 2001-2018 Trakstar. Alle rechten voorbehouden. Privacy Policy