Andere tijden? Andere managers!

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Is het u ook opgevallen dat het helemaal geen taboe meer is om te praten over de zachte kanten van het werk? Vele artikelen op Linkedin en de andere social media staan bol over de verhalen over “Happiness”.

Ik ga al heel wat jaren mee in het managersvak. Begin jaren 80 was het absoluut not-done om over onderwerpen zoals werkgeluk en dergelijke zaken te praten. Hard werken en niet zeuren was het devies. Managers waren horken en hadden het empatisch vermogen van een lantaarnpaal. Dat was niet belangrijk. Cijfers, daar ging het om. Geen aandacht voor de zachte kant, dat was voor mietjes. Ik heb echt mee gemaakt dat in de organisatie waar ik werkte gewoon niet naar de mens gekeken werd. Daar werden mensen benoemd op cruciale posities zonder enige vaardigheden op het menselijke vlak. Dat het contra-productief werkte daar was geen aandacht voor.

Hoe anders is het nu. Gelukkig heeft men het besef gekregen dat je veel meer rendement uit het Human Capital kunt halen als je de medewerker fatsoenlijk behandelt en aandacht hebt voor de mens achter de medewerker. Dat heeft ook te maken met een verschuiving die ontstaat doordat de jeugdige medewerker heel anders naar werk kijkt. Mijn generatie was/is van de emolumenten: wij wilden onze prestatie af kunnen lezen in weer een grotere lease-auto, een salarisverhoging en een promotie. Nu staat “happiness” heel hoog op de prioriteitenlijst en komt een medewerker pas in actie als hij/zij ziet dat er ruimte is voor dit soort zaken. Even generaliseren: men wil wel werken maar alleen in een prettige omgeving. Ik ben er blij mee dat de jeugd ons hier het voorbeeld geeft.

Als je er voor open staat dan kun je heel veel lezen over “ondernemend geluk” want daar praten we feitelijk over. De tijd die je krijgt hier op deze aardbol hoeft heus niet alleen maar leuk te zijn maar het is wel geweldig dat we bewust zijn van die factoren die ons een gelukkiger mens maken. Een medewerker die goed in zijn/haar vel zit is tot veel meer in staat dan iemand die ongelukkig is op de werkvloer. Aandacht voor het individu loont. Er is veel meer aandacht voor de talenten van de individuele medewerker en daar is de focus op gericht. Uit diverse onderzoeken blijkt dat aandacht voor zwakten de medewerker eerder verzwakken en de aandacht voor de sterkten de medewerker versterken. Bij deze benadering voelen medewerkers zich veel meer erkent en ontwikkelen ze zaken tot het hoogste niveau. Her gevolg is hogere prestaties, minder verzuim en een hogere klanttevredenheid.

Een professionele organisatie past ook haar Performance Cyclus aan op deze behoefte. Het "beoordelen 1.0" maakt plaats voor "Het Nieuwe Beoordelen". De medewerker voert zelf veel meer de regie over haar eigen functioneren en speelt een actieve rol in het proces. Goede beoordelingssoftware is onmisbaar en werkt ondersteunend in het proces. Gedurende het jaar maakt de medewerker aantekeningen in het eigen file en de cyclus wordt afgesloten met een zelfbeoordeling. Voeg daar dan ook nog een 360 graden beoordeling aan toe dan is het beeld van de medewerker veel completer en kun je als manager echt goed een opinie vormen over de medewerker. De manager is daarna aan zet en alle input wordt mee genomen in het finale rapport. Omdat er gedurende het jaar aantekeningen zijn gemaakt en die terug te lezen zijn in het persoonlijke file van de medewerker is de conclusie dan ook veel beter gedocumenteerd en is het niet uitsluitend gebaseerd op de bevindingen van de laatste weken. Kortom een interactief proces.

De manager heeft veel meer een dienende rol en is zich bewust dat zijn/haar rol cruciaal is in de verdere ontwikkeling van het beschikbare "Human Capital". Dat vergt hele andere capaciteiten van de manager van vandaag. In elk geval dient het ego van de manager een stuk kleiner te zijn. Daarbij altijd positief zijn, delegeren, een mentor zijn voor het personeel wanneer dat nodig is… Een goede manager weet precies hoe hij leiding moet geven. Geef de credits aan jou team en ga niet zelf met de eer strijken.

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Beste baas: ik pik het niet langer!

 Beste baas.....

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

HR analytics: vervang het onderbuikgevoel door data

Een passie voor mensen: het is de gemene deler van veel HR professionals. Geïnteresseerd zijn in...

Read more