Bent u ook zo verschrikkelijk toe aan de kerst?

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Beetje vroeg om daar nu al aan te denken… Maar toch, voor dat u het weet is het weer zo ver. En als er niets veranderd zit u weer net zo uitgeblust aan het kerstdiner als vorig jaar….. Kunt u zich de stress nog herinneren van vorig jaar toen u al die beoordelingen nog moest doen? En die MOETEN klaar voor half december want HR moet ze binnen hebben. De salarisverhoging en wellicht de bonus hangt er van af. Snel alle formulieren uitprinten en de gesprekken plannen. Het hele ritueel begint weer. Waar moet ik die medewerkers nou exact op beoordelen? Hoe zat dat ook al weer met medewerker Jansen? Wat was er ook al weer aan de hand met hem in januari? Verdorie waar zijn mijn aantekeningen? Zal ik alle medewerkers ook maar even vragen zelf wat zaken op te schrijven? Dan hebben we wat om over te praten….. O jee… Hier heb ik het formulier van medewerkster van de Berg. Die actiepunten die we hebben opgeschreven vorig jaar zijn we helemaal vergeten te implementeren. Ik heb er niet aan gedacht en ze is het zelf klaarblijkelijk ook vergeten. En waar is de beoordeling van Bergman? Die heb ik niet want die zat vorig jaar nog in het team van mijn collega. Ik zal die eens opvragen bij HR….

 

Een ouderwets instrument

Is dit bovenstaande herkenbaar voor u? Als ik eerlijk ben bij mij wel…. In de tijd dat ik verantwoordelijk was voor het beoordelen van mijn medewerkers zag ik altijd als een berg op tegen dit jaarlijkse gedoe. Je doet het omdat het nou eenmaal moet maar niet omdat je denkt er erg ver mee voor uit te komen. Het kost je een zee van tijd en die heb je aan het eind van het kalenderjaar vaak niet. En wat denk je van de demotiverende effecten die het op een medewerker heeft? Vaak sta je stil bij zaken die niet goed gaan en resteert een onbehagelijk gevoel aan het eind van het gesprek. Het goede sneeuwt compleet onder. Het verbaast mij dat medewerkers anno 2016 deze manier van beoordelen nog accepteren. Zeker voor de jongere medewerkers geldt dat juist uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en een daarbij passende eerlijke beloning steeds vaker de reden is op basis waarvan medewerkers de keuze maken om een onderneming de rug toe te keren of juist te blijven. Medewerkers hebben tegenwoordig hoge verwachtingen van het bedrijf waar zij voor werken en zijn steeds minder bereid om concessies te doen. Dus het is van belang dat een organisatie daar aan werkt en zorgt voor een binding met de medewerker.

 

Onderzoek bewijst de demotiverende werking

Uit een onderzoek uitgevoerd door de Human Capital Group blijkt dat meer dan de helft van de beoordelingsgesprekken niet die positieve energie levert en juist demotiverend werkt. Dat kan niet de bedoeling zijn van dit proces. Het is dan ook tijd om het verouderde concept los te laten en te werken aan Het Nieuwe Beoordelen. We spreken toenemend over Het Nieuwe Werken daar hoort ook een ander proces bij. Niet meer op de traditionele manier waarbij beoordelen als een soort van sluitpost op de begroting staat maar hoogste tijd voor een totaal andere benadering. Wat willen medewerkers? Welke eisen stellen ze aan werk? En aan een werkgever? Wat wil je er als bedrijf überhaupt mee bereiken? Het liefst heb je een sturingsinstrument in handen en draag je bij aan een gestructureerde ontwikkeling van de medewerkers. Laat dat nou het uitgangspunt zijn van het hele proces.

 

Tijd voor een andere benadering

Hoe moet het dan wel? Allereerst is het van essentieel belang dat medewerkers exact weten wat er van hen wordt verwacht! Een meta-analyse uitgevoerd door Marcus Buckingham van de Gallup-group, auteur van het boek: “Weg met alle regels”, onder maar liefst 1 miljoen medewerkers laat zien dat dit grondregel nummer 1 is waaraan voldaan moet worden. Het is dan ook van belang dat een prestatiecyclus van een medewerker begint met een gesprek waarin klip en klaar is wat de verwachtingen zijn, zowel vanuit de organisatie naar de medewerker toe alsmede de persoonlijke ontwikkelpunten van een individuele medewerker. Leg die vast en kom overeen wat de te behalen resultaten moeten zijn. Doe dit SMART. Belangrijk is hier het feit dat er wederzijds commitment moet worden uitgesproken. Door de doelstellingen ambitieus te formuleren zorg je er voor dat een medewerker net even buiten zijn/haar comfortzone terecht komt. Geef de medewerker vervolgens de ruimte om haar/zijn prestatie te kunnen leveren. Ondersteun en help daar waar mogelijk. Hou een vinger aan de pols en communiceer op regelmatige basis met elkaar over de voortgang. Leg de voortgang goed vast in een goed ondersteunend software programma waar ook de medewerker zijn eigen zaken beschrijft en bij houdt. Zo voorkom je dat je zaken vergeet, zo voorkom je negatieve verrassingen en krijgt de medewerker de credits die hij/zijn verdient.

En als het beoordelingsseizoen is geopend vraag dan de medewerker eerst zelf zijn prestatie te evalueren. Heb ik geleverd wat we hadden afgesproken? Er ontstaat een verhoogde betrokkenheid en medewerkers voelen zich veel meer verantwoordelijk voor het leveren van de afgesproken prestaties. Het van groot belang dat de manager er alles aan doet om de medewerker te ondersteunen en een infrastructuur te leveren waarin een goede prestatie mogelijk is.

 

Zelfbeoordeling als basis

Na de zelfevaluatie is de manager aan de beurt om te bezien of er is gedaan wat afgesproken is. Het is ook mogelijk om input te krijgen van anderen door een 360 graden appraisal. Goede software zoals Trakstar maakt dit mogelijk. Uiteindelijk dient de input van de medewerker en de optionele input van derden als voeding voor de manager die uiteindelijk bepaald wat de final beoordeling van de medewerker wordt. Daarin is niets veranderd. Maar de weg naar het eindresultaat is een hele andere weg. Het gevolg is een veel krachtiger en veel motiverender proces. Dat is toch waar we naar toe willen?

Het is nog niet te laat om het traditionele proces aan de wilgen te hangen! Kijk op www.inkrease.nl en vraag een demo aan van het Employee Performance Programma Trakstar. Als we een beetje opschieten kunnen we het dit jaar nog compleet anders doen!

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Ook zo’n hekel aan beoordelingsgesprekken?

Er is de laatste tijd veel te doen over het oude versus het nieuwe beoordelen. Het oude, of beter...

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

GATVER....Dat kl....n beoordelen komt er weer aan..!

Is dit het gevoel dat je hebt als het jaarlijkse beoordelingen ritueel weer voor de deur staat?...

Read more