De bedrijfscultuur en beoordelen.

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Er komt veel kijken bij het vervullen van een job. Niet alleen zaken zoals competenties of het voltooien van projecten. Organisaties zijn pas succesvol als werknemers goed samenwerken, elkaar ondersteunen en bijdragen aan de lange termijn missie van de onderneming. Daarom is het zo belangrijk om er ook voor te zorgen dat uw teamleden uw cultuur en waarden belichamen in alles wat ze doen.

Veel organisaties worstelen echter met het effectief opnemen van de cultuur in beoordelingen van de medewerkers. Waarom? Het evalueren van algemene werkprestaties is eenvoudig, omdat managers doelstellingen, processen en KPI’s vaststellen voor hun “direct-reports”. Maar de organisatiecultuur is vaak minder tastbaar en meetbaar te maken.

Als leidinggevende weet je vaak intuïtief of een medewerker de cultuur omarmt en bij de onderneming past, maar hoe meet je iets dat minder concreet is? Het is in dit kader van groot belang om de subjectiviteit zo veel mogelijk te verwijderen en een duidelijke cultuur en bijbehorende waarden vast te stellen in het beoordelingsproces voor het succesvol evalueren van medewerkers op die competenties.

Allereerst: definieer je cultuur en waarden

U kunt cultuur pas integreren in prestatiebeoordelingen als elke medewerker kan aangeven en verwoorden wat het inhoudt. Bij veel organisaties bestaan losse missieverklaringen waarbij werknemers worden gevraagd deze in gedachten te houden wanneer ze hun werk doen. Maar is dat concreet genoeg? En interpreteert elke medewerker deze op zijn/haar eigen manier?

Het is prima om een ​​high-level missionstatement te hebben die je inspireert, die verrassend is en die bijdraagt aan een verandering van jouw business. Maar je zult daarbij wel een reeks van waarden moeten hebben die het context geven. Dit moeten pakkende woorden of korte zinnen zijn die werknemers kunnen toepassen wanneer de gelegenheid zich voordoet. Geef voorbeelden van hoe elk er in de praktijk uitziet en geef de medewerker waardering wanneer ze deze in hun werk toepassen, zodat iedereen begrijpt wat de cultuur in praktische zin is.

Beoordeel medewerkers op elke waarde

Nadat u uw cultuur hebt gedefinieerd met specifieke waarden, kunt u deze opnemen in de beoordelingen van uw werknemers. U moet natuurlijk evaluatievormen opstellen die primair gericht zijn op de doelstellingen van de medewerker. Zo kunt u ook de naleving dan wel toepassing van die waarden opnemen als een competentie, samen met criteria zoals timemanagement, initiatief en teamwork.

Maak een lijst van al uw waarden op het evaluatieformulier met korte beschrijvingen om duidelijk te maken aan wat ze betekenen. Voeg vervolgens een vijf-puntsschaal toe die ze gebruiken om de medewerker op de competenties te beoordelen. Bij Trakstar raden we aan termen als "niet effectief", "minimaal effectief", "effectief", "zeer effectief" en "uitzonderlijk" in plaats van een numerieke schaal te gebruiken. Op die manier hebben beoordelaars een referentiekader voor de scores die ze geven.

Verzamel feedback van meerdere mensen!

De beoordeling van een medewerker wordt traditioneel uitgevoerd door zijn manager. Veel organisaties brengen echter meer stemmen in het proces door de teamleden van het personeel, collega's van andere afdelingen, hun direct reports en zelfs mensen van buiten de organisatie, zoals klanten of leveranciers, op te nemen. Dit is de befaamde 360 beoordeling.

Dit is een uitstekende manier om een ​​medewerker nauwkeurig te beoordelen op elke factor die van belang is ook op het gebied van de bedrijfscultuur en bijbehorende waarden. Managers zien immers niet altijd hoe een medewerker omgaat met collega's of klanten. Door de opinie van meerdere mensen te verzamelen, leert u of de werknemer uw waarden echt vorm geeft in alles wat ze doen.

Verwerk cultuur ook in de persoonlijke ontwikkelingsplannen. Het doel van beoordelen is niet alleen maar om te bezien of een ​​medewerker het goed doet of zaken beter moet doen. Het is ook een kans om met hen persoonlijke doelen te stellen en hen te bespreken hoe ze deze zullen bereiken. De ontwikkeldoelen zijn meestal gericht op de vraag waar een medewerker zich wil verbeteren en welke carrièrestappen ze willen maken. Hun ontwikkelingsplan moet betrekking hebben op hoe ze zullen groeien in alle aspecten van hun werk, dus ook in lijn met  de organisatiecultuur.

Zeker als de organisatie de cultuur recent heeft gedefinieerd en deze voor de eerste keer in evaluaties opneemt is het van belang hier goed bij stil te staan. Veel werknemers hebben de beste bedoelingen maar begrijpen niet direct hoe ze deze culturele filosofie in hun werk kunnen toepassen. De beoordelingen die ze ontvangen en de discussie daarover zullen hen helpen te zien waar ze zich kunnen verbeteren.

Het is ook de moeite waard om je cultuur vanuit een groter perspectief te beoordelen. Daarvoor zijn surveys of enquêtes een uitstekende manier om te bezien of uw medewerkers dezelfde gedachten hebben. Als je een survey doet dan raden we aan om de reacties anoniem te maken, zodat uw medewerkers zich veilig voelen om hun ware gevoelens te delen. De resultaten die u verzamelt, gecombineerd met de feedback van individuele medewerkers laten u precies zien wat er moet gebeuren om uw organisatie nog beter te laten functioneren om de gewenste bedrijfscultuur na te leven. 

Leave a Comment

Blog posts

Related Articles.

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Tijd voor het nieuwe beoordelen!

Het traditionele beoordelen

‘Het traditionele beoordelen’ bestaat uit het jaarlijks doorlopen van...
Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Weg met het “veroordelingsgesprek”: het nieuwe beoordelen

“Weg met functioneringsgesprekken” “Beoordelingsgesprekken passen niet meer bij deze tijd” ...

Read more