De ideale performance cyclus door de ogen van de millennial

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Millennials, generatie Y, generatie Einstein, de prestatiegeneratie… er is al veel geschreven over de generatie werkenden die geboren is tussen 1980 en 2000. Zo “nieuw” is deze generatie inmiddels al niet meer. De eerste medewerkers uit generatie Z, geboren tussen 2001 – 2015, staan namelijk alweer voor de poort van de arbeidsmarkt te dringen. Toch raken we maar niet uitgepraat over die “lastige” millennials. Waarom is het, dat organisaties deze generatie zo lastig vinden om aan zich te binden? Generatie Y is anders. Met hun wispelturigheid, behoefte aan ontwikkeling en feedback en hun zoektocht naar zingeving, voelen zij zich steeds minder thuis in traditionele organisatieculturen. En juist deze generatie heeft de toekomst, ook in jouw organisatie. Het moment dat (hogere) managementfuncties door millennials worden ingevuld, is erg dichtbij. Wat betekent dit voor de performance cyclus binnen jouw organisatie? Hoe maak jij jouw performance cyclus up to date voor nieuwe generaties? In dit blog schetsen wij de ideale performance cyclus door de ogen van de millennial.

“Waarom word ik beoordeeld door mijn manager, maar mijn manager niet door mij?”

Millennials hebben behoefte aan openheid en inspraak. Doordat deze generatie werkenden is opgegroeid in een gezin waarin zij mochten meebeslissen over bijvoorbeeld zaken als het avondeten, de boodschappen en vakanties, verwachten zij die inspraak ook op het werk. Dat klinkt misschien kort door de bocht, maar het is wel waar. Je opvoeding bepaalt mede hoe je omgaat met gezag en hiërarchie. Een informele en platte organanisatiecultuur is waar zij zich over het algemeen het prettigst in voelen. Een eenzijdige beoordeling vanuit de leidinggevende, past daar niet bij. De perfecte werkrelatie voor de millennial is gelijkwaardig. De medewerker en de manager geven feedback aan elkaar. Voor bedrijven met een van oorsprong hiërarchische cultuur zal dit een uitdagende cultuurverandering zijn die niet zomaar van de een op de andere dag is doorgevoerd.

“Hoe meer feedback ik kan krijgen, hoe beter”

Starters en young professionals moeten nog veel leren, zowel op professioneel gebied als over zichzelf. Het ontdekken van hun talenten, ontwikkelpunten en drijfveren past bij de levensfase waarin zij zich bevinden. Om zichzelf te ontwikkelen hebben zij feedback nodig. Niet slechts één keer per jaar tijdens de jaarlijkse beoordelingsronde, maar continu. 360 graden feedback is daarom de best passende performancemanagement methode voor deze generatie. Geef de jong werkenden binnen jouw bedrijf regelmatiger feedback, zowel op hun prestaties als op hun professionele ontwikkeling.

“Mijn werk moet mij geluk en voldoening geven”

Status, geld en materiële zaken... voor de vorige generatie werkenden, ook wel de patatgeneratie genoemd, zijn deze zaken een belangrijk goed. Voor de millennial in veel mindere mate. Natuurlijk is een goed salaris ook belangrijk voor de millennial, anders zouden zij allemaal vrijwilligerswerk doen. Het is echter meer een randvoorwaarde geworden dan een motiverende factor. Van een laptop, mobiele telefoon en worden ze ook niet warm, die hebben ze immers vaak zelf al en bovendien beschouwen ze het als middelen die vandaag de dag noodzakelijk zijn om je werk goed uit te kunnen voeren. Materiële zaken zijn dus minder belangrijk, maar wat is dat dan wel? Zingeving. Millennials willen betekenisvol werk. Werk waarmee zij impact hebben op anderen of op de maatschappij. Zij willen werken bij een organisatie met kernwaarden die passen bij wat zij belangrijk vinden in het leven. Medewerkers die hun werk zinvol vinden zijn betrokkener en zorgen voor een inspirerende werkomgeving. Modern prestatiemanagement kan indien op de juiste manier uitgevoerd, hierin een ondersteunende factor zijn.

“Ontwikkeling en groei zijn voor mij heel belangrijk”

Stilstand is achteruitgang in  de ogen van de millennial. Opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden binnen je organisatie zijn een must wanneer je millennials langere tijd aan je organisatie wil binden. Focus op het aanleren van nieuwe competenties en vaardigheden, ruimte voor het maken van fouten en opleidingsmogelijkheden dienen daarom  onderdeel te zijn van jouw performancemanagement cyclus. Help de medewerker bij het bepalen van de ontwikkeldoelen en stel samen een plan op hoe deze ontwikkeldoelen kunnen worden verwezenlijkt.

“Ik heb behoefte aan duidelijkheid over wat er van mij verwacht wordt”

Ruimte voor eigen inbreng en creativiteit is belangrijk, maar het gebrek aan kaders kan averechts werken. Nieuwe dingen leren en ontdekken is wat millinials drijft, maar om dat te kunnen moeten zij uit hun comfortzone stappen. Uit je comfortzone stappen maakt je kwetsbaar, je doet immers dingen die je nog nooit eerder hebt gedaan en het maken van fouten is dan ook een logisch gevolg. Een starter die nog niet zo sterk in zijn of haar schoenen staat, kan daar erg onzeker van worden. Helder zijn over wat je van je medewerkers verwacht, biedt dan houvast. Stel samen met je medewerker doelstellingen, maak die SMART en zorg dat de voortgang inzichtelijk is.

Is jouw performancemanagement programma klaar voor generatie Y? Wees niet te laat, voordat de volgende generatie al zijn intrede binnen jouw organisatie doet. Generatie Z is in potentie namelijk nog ongrijpbaarder... Wil jij meer weten over het nieuwe beoordelen? Download dan ons e-book: de creatie van prestatie.

New call-to-action

 

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

HR analytics: vervang het onderbuikgevoel door data

Een passie voor mensen: het is de gemene deler van veel HR professionals. Geïnteresseerd zijn in...

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Performance bias: objectief beoordelen, het is moeilijker dan je denkt

Een objectief beoordelingsbeleid is een belangrijke basis voor elke HR-afdeling. Diverse andere HR...

Read more