Weg met het oude beoordelingssysteem! De hoogste tijd voor “het nieuwe beoordelen”

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Voor veel ondernemingen en instellingen zijn het lastige tijden. Wat moet je doen om de resultaten te behalen die noodzakelijk zijn om spreekwoordelijk het hoofd boven water te houden? Lukt het om alle medewerkers te behouden of is het toch onvermijdelijk afscheid te nemen van een deel van het personeel? Voor een leidinggevende zijn dit pijnlijke vragen waar je mee kunt worstelen, waar je wakker van kunt liggen. Hoe kun je het voorkomen? Verder bezuinigen op uitgaven? Dat hebben vele ondernemers inmiddels gedaan en daar zit ook niet veel lucht meer in. Daarnaast gaat het om kleine bezuinigingen die eigenlijk niet veel effect hebben. Maandelijks is te zien dat de grootste kostenpost van een onderneming de salarispost is. Daar is het grootste effect te behalen. Maar hoe zit dat eigenlijk? Haal je wel het maximale rendement uit je “Human Capital”? Wellicht zit hier de oplossing van je vraagstuk! Meer rendement is meer resultaat!

Hoe is bij jou de Performance Cyclus geregeld? Met ander woorden: hoe meet jij de prestatie van je medewerkers? En voelen die medewerkers zich wel goed op hun plaats bij jouw onderneming? Beoordeel je de medewerkers überhaupt wel? En hoe doe je dat dan?

Bij veel ondernemingen en instellingen blijkt dat “beoordelen” een verplicht nummer is dat in de drukke decembermaand nog snel even voor het kerstdiner gedaan moet worden. Uit onderzoek blijkt dat het traditionele beoordelen als een tijdrovend en administratief proces wordt ervaren. Het is lastig want waar beoordeel je iemand nou exact op? Veelal gaat het over zaken uit het recente verleden en is de teneur van het gesprek negatief. Het gesprek wordt aangegrepen om alle kleine irritaties toch eens uit te spreken. Beoordelen is op deze manier geen sturingsinstrument en het sluit weinig aan op de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers verlaten het gesprek met een vervelend en negatief gevoel. Demotivatie kan het gevolg zijn. En dat is nou exact iets waar je niet op zit te wachten. Dat kan anders en dat moet anders.

Tijd voor het nieuwe beoordelen!

Wat willen medewerkers graag? Wat motiveert ze? Waar krijgen ze energie van? Deze zaken noemen we satisfiers. Daartegenover is het ook belangrijk te begrijpen welke factoren dit tegenwerken, de zogenaamde dissatisfiers. Een succesvol Performance Management Proces:

• Zorgt dat de medewerkers duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt

• Richt zich op de ontwikkeling van medewerkers, helpt hen te ontwikkelen

• Maakt een dialoog mogelijk, zorgt voor feedback en erkenning

• Zorgt er voor dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen functioneren.

Toenemend spreekt men tegenwoordig over “happiness”, het gevoel van je gelukkig voelen, ook, en misschien wel juist, op de werkvloer! Dit is een onderwerp waar veel over gesproken wordt en het blijkt dat zeker de jongere generatie werknemers dit als een vereiste zien en de keuze voor een bepaalde functie grotendeels hier op te baseren.

Voor veel medewerkers geldt dat juist de uitdaging, de ontwikkelmogelijkheden en een daarbij passende (eerlijke) beloning steeds vaker de basis vormen voor een beslissing om ergens te blijven of juist weg te gaan. Herken je dit?

Wil je een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven, dan zal je aandacht moeten hebben voor dit soort zaken. Zorg voor een verbondenheid en zorg voor stimulerende omgeving. Mensen willen graag “connected” zijn en meepraten en -denken over de richting die de organisatie op gaat. Dit heeft gevolgen voor de manier waarop de bedrijven zijn georganiseerd en voor de manier waarop de mensen worden aangestuurd.

Het nieuwe beoordelen

Geef de regie over het persoonlijk functioneren in handen van de medewerker. Begin het jaar met een doelstellingengesprek waar ondernemingsdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen bij elkaar worden gevoegd en vastgelegd. Op deze manier is er een aansluiting met de bedrijfsdoelstellingen en de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling. Laat ze zelf gedurende het jaar bewijs leveren (en documenteren) ter onderbouwing van de prestatie. 

Wat gaan we meten? Hoe hoog ligt de lat? Wat verwachten we precies van elkaar? Maak zaken zo objectief mogelijk en meetbaar. Organiseer tussentijdse evaluatie(s) en stel waar nodig doelstellingen bij, of voeg nieuwe doelstellingen toe. De medewerker en de leidinggevende verzamelen gedurende het jaar gegevens, om aan het einde van de Performance Cyclus de bevindingen met elkaar te vergelijken. Het begint dus met een zelfbeoordeling, het vervolg is de beoordeling door de leidinggevende.

Door het proces heel zorgvuldig in te richten in een digitale omgeving zal heel veel tijd worden bespaard en zal het invullen van de beoordeling sneller en makkelijker verlopen. Zeker als een organisatie uit veel medewerkers bestaat, bieden de goede softwareprogramma’s geweldige mogelijkheden om analyse’s en rapportages te maken op basis van de ingevoerde data.

Ga voor de wensen en behoeften van nu

Pas je beoordelingscyclus aan, aan de wensen en de behoeften van de hedendaagse manier van werken. Zorg ervoor dat het geen top-down proces meer is en geef medewerkers hun eigen verantwoordelijkheid. Daarmee kweek je “happiness” en zorg je voor meer rendement per medewerker. Wil je meer lezen over het performance management van nu en van de toekomst? Download dan ons e-book: de creatie van prestatie.

New call-to-action

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Beoordelen? Het moet echt anders!

Als het “beoordelingsseizoen” weer aanstaande is dan staat niemand te juichen. Het voelt alsof je...

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Weg met het “veroordelingsgesprek”: het nieuwe beoordelen

“Weg met functioneringsgesprekken” “Beoordelingsgesprekken passen niet meer bij deze tijd” ...

Read more