Het nieuwe beoordelen: ben jij er klaar voor?

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Hoewel de term anders doet vermoeden, is het nieuwe beoordelen inmiddels zo nieuw niet meer. Het is je als HR professional vast niet ontgaan dat de ene na de andere grote organisatie is gestopt met het voeren van beoordelingsgesprekken. Termen als continue feedback, modern performancemanagement, talentmanagement, het nieuwe beoordelen en beoordelen 2.0 zijn ervoor in de plaats gekomen. Dat de traditionele manier van beoordelen eens flink op de schop wordt genomen is goed, maar dat wil niet direct zeggen dat jouw bedrijf klaar is voor een moderne performancemanagement strategie. Dat skinny jeans al jaren in de mode zijn, betekent tenslotte ook niet dat deze jeans voor ieder figuur zijn geschikt, toch? Je waait dus ook niet zomaar met iedere trend in jouw vakgebied mee. Er zijn een aantal organisatietypes waar modern performancemanagement juist heel goed bij past. In dit blogartikel beschrijven we 3 organisatietypes die een perfect fit zijn. Is jouw bedrijf een perfect fit of moet je nog wat voorbereidingen treffen? Je komt erachter in dit blog. 

Digitaal georiënteerde bedrijven

Medewerkers die bij digitaal georiënteerde bedrijven werken, zoals bijvoorbeeld IT-bedrijven, zijn tech-savvy: ze werken graag digitaal en zijn dit ook gewend om te doen. Je kunt bij hen niet aankomen met een papieren formuliertje, dat vinden zij hopeloos ouderwets. Het traditionele beoordelen is voor deze medewerkers dan ook al gauw een “moetje”: het past niet bij de manier waarop zij gewend zijn te werken. Een (deels) digitale beoordelingscyclus integreert zich veel beter in hun dagelijkse routine. Het zal weinig aanpassingsvermogen vragen van IT-medewerkers om voortaan digitaal zaken over de eigen ontwikkeling vast te leggen, in plaats van op papier. 

Nog een reden waarom digitaal georiënteerde bedrijven een perfect fit zijn: het verlaagt de drempel voor medewerkers om feedback te vragen. Zonder nu een doelgroep volledig over één kam te scheren, hebben IT’ers vaak wat moeite met soft skills. Het zijn vaak échte beta’s: ze zijn meer van de cijfers, ratio en meetbare resultaten. Reflecteren op soft skills zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vinden zij over het algemeen lastig omdat dit vraagt om relativeringsvermogen, de gave om op jezelf te kunnen reflecteren in woorden (of zinnen) en het lef om collega’s om feedback te vragen. Het gevolg is dat zij geen feedback vragen en krijgen, terwijl ze vaak wel heel graag feedback willen! Geef hen de mogelijkheid digitaal feedback op te vragen: dit maakt de drempel een stuk minder hoog. 

Detacheringsbureaus

Gedetacheerde medewerkers hebben te maken met meerdere feedback-gevers: de manager vanuit het bureau, maar ook de leidinggevende(n) van het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn (de opdrachtgever). Dit maakt het beoordelingsproces complexer, maar tegelijkertijd ook zeer geschikt voor modern performancemanagement. 360 graden feedback is namelijk een uitstekend middel om in te zetten wanneer er meerdere personen betrokken zijn bij het beoordelen van één medewerker. Zeker wanneer een medewerker meerdere keren per jaar van opdracht wisselt, is er absoluut vaker dan eens per jaar een beoordelingsmoment nodig. 

Jonge bedrijven

Millennials zijn meer dan ieder andere generatie toe aan een nieuwe manier van beoordelen. Zonder ook hier weer één doelgroep over een kam te scheren, heeft de gemiddelde millennial veel behoefte aan feedback. Ze vinden het prettig om betrokken te worden bij hun beoordeling. Een jaarlijkse, eenzijdige beoordeling voelt voor hen onnatuurlijk. Op school en thuis hebben zij niet anders geleerd dan continu op zichzelf te reflecteren en te streven naar het hoogst haalbare. Waar het voor oudere medewerkers misschien lastig is om de transitie te maken naar een nieuwe manier van beoordelen, zijn jonge medewerkers daar juist aan toe. Bovendien is het voor hen ook niet vreemd om anderen feedback te geven. Het gevoel hebben dat iedereen gelijk is en objectief beoordeeld wordt, is voor hen een belangrijke waarde. Teveel hiërarchie, dat werkt alleen maar demotiverend. Bedrijven waar veel jonge medewerkers werken zijn daarom ook een perfect fit voor de moderne performancemanagementcyclus. 

Wat als jouw organisatie geen perfect fit is?

Wat als je na het lezen van dit blog tot de conclusie komt dat jouw organisatie helemaal nog niet klaar is voor een moderne performancemanagementcyclus? Betekent dat dan, dat je er maar helemaal niet aan moet beginnen? Nee, in tegendeel zelfs. Alleen duurt de weg er naartoe voor jouw organisatie misschien wat langer. Werken er bij jouw organisatie veel oudere medewerkers die niet zo digitaal vaardig zijn? Dan is het misschien niet zo handig om direct het hele proces te digitaliseren. Je kunt meer tijd uittrekken voor de implementatie, medewerkers trainen op het gebruik van de software of besluiten om ook de papieren formulieren voorlopig in tact te houden. Er bestaat geen één juiste manier om te switchen van traditioneel naar modern performancemanagement. Afhankelijk van de medewerkers binnen jouw bedrijf, pas je het recept aan. Wij zijn van mening dat iedere organisatie uiteindelijk de vruchten plukt van modern performancemanagement. 

Wél een 100 % match?

Herken jij jouw bedrijf wél in bovenstaande voorbeelden? Top, dan is het de hoogste tijd om concrete stappen te ondernemen om het nieuwe beoordelen binnen jouw organisatie te implementeren. Jouw organisatie is er méér dan klaar voor. Maar waar moet je beginnen? Download ons e-book en kom meer te weten over de ins en outs van modern performancemanagement. 

New call-to-action

Leave a Comment

Blog posts

Related Articles.

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Tijd voor het nieuwe beoordelen!

Het traditionele beoordelen

‘Het traditionele beoordelen’ bestaat uit het jaarlijks doorlopen van...
Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Weg met het “veroordelingsgesprek”: het nieuwe beoordelen

“Weg met functioneringsgesprekken” “Beoordelingsgesprekken passen niet meer bij deze tijd” ...

Read more