HR analytics: vervang het onderbuikgevoel door data

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Een passie voor mensen: het is de gemene deler van veel HR professionals. Geïnteresseerd zijn in wat mensen drijft, hoe je mensen kunt helpen zichzelf te verbeteren en hoe mensen organisaties beter kunnen maken: dat is waarom veel HR professionals houden van hun vak. Veel beslissingen binnen HR, zoals het aannemen of beoordelen van medewerkers, werden dan ook (en worden nog steeds) puur op instinct genomen. Hoewel dat het vakgebied ook zo mooi maakt (niets is immers zo uniek en veranderlijk als de mens) wordt ook in HR niet voorbijgegaan aan de komst van nieuwe technologie. Met de komst van HR analytics heeft HR er een bron bij gekregen die stukken betrouwbaarder is dan het onderbuikgevoel: data! Nog nooit heeft de strategische HR manager de mogelijkheid gehad om de “waarde” van human capital en het beleid dat daarover gaat, met zulke harde cijfers en data uit te drukken als nu. HR wordt kwantificeerbaar. De performancemanagement cyclus genereert belangrijke data die de bron zijn voor HR analytics.

Oké, data dus. Maar welke?

Je kunt overal data over verzamelen, maar welke data hebben nu daadwerkelijk impact op jouw organisatie?

Het herkennen van talent: ontdek welke medewerkers goed presteren op bepaalde KPI’s of competenties. Zo kun je de medewerkers selecteren die geschikt zijn voor een rol met een grotere impact en verantwoordelijkheid binnen het bedrijf. Talent wat anders onopgemerkt blijft, kun je zo sneller herkennen.

Verloop van medewerkers in combinatie met prestatieniveau: welke medewerkers verlaten jouw organisatie? Zijn dit medewerkers die boven gemiddeld of lager dan gemiddeld presteren? Wat is de reden dat deze medewerkers jouw organisatie verlaten? Deze data biedt inzicht in de gezondheid van de werkomgeving. Verlaten de best presterende medewerkers jouw organisatie het snelst? Dan doe je er als organisatie goed aan te onderzoeken waardoor dit komt. Voelen deze medewerkers zich wel uitgedaagd? Krijgen zij voldoende ontwikkelmogelijkheden? Het biedt interessante gespreksstof over welke factoren het belangrijkst zijn voor het aantrekken én behouden van talent.

De relatie tussen prestaties, beloning en promotie van medewerkers binnen verschillende afdelingen en lagen van de organisatie: Welke KPI’s of competenties hebben een sterke link met het behalen van een promotie, een salarisverhoging of een bonus? Behalen werknemers die hoog scoren op innovatie bijvoorbeeld vaker een promotie en krijgen zij een hoger salaris dan medewerkers die hoog scoren op klantvriendelijkheid? Er moet een verband zijn tussen wat mensen bijdragen aan jouw organisatie en hoe zij worden beoordeeld. Onderzoek vervolgens of dit verband past bij de organisatiedoelstellingen. Is jouw organisatie bijvoorbeeld een innovatief bedrijf binnen de technologische sector? Dan zou innovativiteit inderdaad een competentie moeten zijn die regelmatig verband houdt met promotie. Uiteraard zijn er meer factoren die bijdragen aan promotie van medewerkers, maar data liegt niet. Wanneer medewerkers die hoog scoren op competenties die voor jouw bedrijf erg belangrijk zijn, continu lager worden beloond en minder vaak promotie maken, geeft dit stof tot nadenken.

De effectiviteit van managers: welke managers hebben de best presterende medewerkers in hun team? Welke managers juist niet? Waar ligt dit aan? Helpen managers hun medewerkers bij het stellen van doelen en het maken van een plan om deze doelen te verwezenlijken? Zijn de verwachtingen voor medewerkers helder? Door deze data te verzamelen kun je inzicht krijgen in hoe effectief managers zijn in het laten floreren van hun team. Doen zij de dingen die nodig zijn om een goede manager te zijn?

Het meten van de effectiviteit van werknemers: welke medewerkers presteren het beste? Op basis van welke selectiecriteria zijn zij aangenomen? Via welk wervingskanaal zijn deze kandidaten geselecteerd? Door deze data te verzamelen kun je de recruitmentmethoden onder de loep nemen. Welke recruitmentbureaus leveren bijvoorbeeld de best presterende kandidaten?

Wat vinden medewerkers er eigenlijk van?

In een gezonde werkomgeving voelen medewerkers zich veilig om fouten te maken. Het continu volgen van medewerkers en delen van data over hun prestaties, lijkt haaks te staan op het creëren van een veilige werkomgeving. Het gevoel dat er op elke beweging wordt gelet kan bovendien zorgen voor stress op de werkvloer en minder werkplezier. Dit is natuurlijk het tegenovergestelde van wat je met jouw performancemanagement cyclus wil bereiken. Het is daarom belangrijk om zeer zorgvuldig en integer met de data om te gaan. Wees eerlijk over wie de data kan inzien.

Maak bovendien duidelijk wat doel is van het verzamelen van de data: het creëren van een optimale, gezonde werkomgeving waarin medewerkers objectief worden beoordeeld naar hun prestaties en waarin zij worden gestimuleerd en gecoacht om zichzelf verder te ontwikkelen. “Vriendjespolitiek” of het subjectief beoordelen van medewerkers is door het gebruik van data steeds minder mogelijk. Van een rechtvaardig beoordelingssysteem plukt iedereen binnen de organisatie de vruchten.

Het blijven “maar” cijfers

Het is eigenlijk net als voetbal: je kunt een wedstrijd dood analyseren door alleen maar naar de statistieken te kijken, maar die statistieken maken niets meer uit als je met 2-0 verliest. Data is heel waardevol voor HR en performance management. Trap alleen niet in de valkuil door alleen maar naar cijfertjes te kijken. Data zijn het middel, niet het doel. Zorg daarom dat je niet alleen kwantitatieve data verzamelt, maar ook kwalitatieve data in de vorm van bijvoorbeeld feedback. Verzamel al deze data in een goed systeem.

Heb jij ook al een moderne performancemanagement cyclus ingericht? Haal het meeste uit jouw human capital: download ons e-book, de creatie van prestatie.

New call-to-action

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Performance bias: objectief beoordelen, het is moeilijker dan je denkt

Een objectief beoordelingsbeleid is een belangrijke basis voor elke HR-afdeling. Diverse andere HR...

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Hou je medewerkers betrokken tijdens deze pandemie!

Weer een verlenging van de avondklok, weer een pessimistische Viroloog die tijdens één van vele...

Read more