Menselijke prestatie verdient meer dan alleen een beoordeling.

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Een artikel geschreven door Julie Rieken, CEO van Applied Training Systems Inc, eigenaren van Trakstar

We weten dat mensen gelukkiger en gezonder zijn als ze weten dat hun werk er werkelijk toe doet. Daarbij komt dat prestatiebeoordelingen een krachtig hulpmiddel zijn om ons allemaal te laten weten hoe we het doen op het werk. Maar het proces voor prestatie metingen in veel organisaties is vaak sterk verouderd. De jaarlijkse functioneringsgesprekken blijken één van de meest oncomfortabele aspecten van een werknemer zijn. Dit is ook van toepassing voor vele managers.

Daarom is het hoog tijd voor een grote verandering in hoe we over het proces van prestatiebeoordelingen denken

Uit een onderzoek uit 2017 uitgevoerd door Gallup , blijkt dat slechts 29 procent van de werknemers vinden dat de prestatiebeoordelingen die ze ontvangen, eerlijk zijn. Gallup schrijft dit gedeeltelijk toe aan de relatieve frequentie van die beoordelingen. Hoewel onze organisaties en de wereld om ons heen snel veranderen, evalueren we hoe het gaat op het werk niet zo vaak en houden we vast aan verouderde processen. Ongeveer een kwart van de werknemers zei dat hun prestaties minder dan één keer per jaar werden geëvalueerd, en 48 procent zei dat ze slechts jaarlijks werden beoordeeld.

In de afgelopen jaren zien wij hier bij Trakstar steeds meer bedrijven die op zoek zijn naar manieren om hun prestatiebeoordelingen te verbeteren. Ze willen vaak aanpassen wat ze meten, de timing verbeteren en deelnemers uitnodigen van alle niveaus van de organisatie.

Een paar eenvoudige aanpassingen kunnen al een wereld van verschil maken en een deel van de pijn verlichten die soms wordt geassocieerd met beoordelingen.

Ik heb een aantal veelvoorkomende obstakels gezien die beoordelingen “uitdagend” maken. Hier is mijn advies om zaken te verbeteren:

Focus op twee belangrijke vragen:

Prestatiebeoordelingen zijn te vaak gericht op het beantwoorden van wat er is gebeurd, terwijl het effectiever zou zijn als ze zouden gaan over waarom dingen zijn gebeurd - en hoe je die dingen beter kunnen maken.

Zodra je begrijpt waarom iets is gebeurd, kun je manieren bedenken om die te veranderen of aan te passen voor in de toekomst. Zorg voor een goede dialoog.

Stel daarom de volgende vragen:

· Wat hebben we geleerd?

· Wat kunnen we in de toekomst anders doen?

Meet de 3 factoren die betrokkenheid stimuleren!

Betrokken medewerkers bouwen geïnspireerde bedrijven en geïnspireerde bedrijven groeien sneller dan gewone organisaties. Prestatiemanagement kan, indien correct uitgevoerd, uw personeel verrijken en daarmee een waardevolle bron van inspiratie aanmoedigen. Medewerkers zijn geëngageerd als ze een gevoel van meesterschap, autonomie en doel hebben, zoals Dan Pink in zijn boek " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. beschrijft:

Meesterschap: de vaardigheden hebben om het werk te doen.

Autonomie stelt hen in staat om te bepalen hoe ze hun werk doen.

Doel : het gevoel hebben dat je werkt aan iets dat de moeite waard is. Betekenisvol werk doen dus.

Engagement_kort_voor_symposium

De combinatie van de drie elementen creëert de voorwaarden voor een hoge betrokkenheid. Maar het probleem is dat de meeste organisaties geen manier hebben om betrokkenheid te meten laat staan te begrijpen zodat ze vaak te laat beseffen wanneer er iets mis is.

Bij Trakstar geloven we in engagement en wel zo veel dat we een enquêtetool hebben gebouwd om managers in staat te stellen om regelmatig feedback over engagement te verzamelen. "Wanneer managers gegevens hebben, kunnen ze aanpassingen maken of het voordeel verdubbelen.

Blijf evolueren:

Naarmate de technologie in de komende vijf tot tien jaar vordert, biedt de performance management-industrie meer tools die bedrijven helpen beter te begrijpen waarom dingen gebeuren, wat er vervolgens kan gebeuren en wat ze kunnen doen om verandering en positieve resultaten te stimuleren. Het resultaat is een betere betrokkenheid, ontwikkeling en retentie van medewerkers.

We zullen prestatiemanagement dus veel verder zien gaan dan uitsluitend de beoordeling. De groeiende bedrijven van morgen hebben gegevens over hoe ze eerst de beste mensen kunnen rekruteren, hoe ze hun betrokkenheid kunnen meten, hoe ze prestatiedoelen kunnen stellen en voortdurend leren - waardoor ze sneller kunnen groeien dan mensen zonder inzicht.

Auteur: Julie Rieken

Julie Rieken is de CEO van Applied Training Systems, Inc., eigenaars van Trakstar - een softwarebedrijf dat HR helpt met online prestatiebeoordelingen . Ze heeft haar PHR en SHRM-CP en diende vanaf 2015-2018 in de Board of Directors van Mile High SHRM, haar lokale SHRM-chapter in Denver. In beide rollen kruist Julie de weg met HR-leiders in het veld. Ze volgt zorgvuldig de trends op het gebied van HR en prestatiemanagement en zoekt altijd naar de beste werkwijzen en nieuwe, creatieve manieren om prestatiegesprekken op de werkplek te benaderen.

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Is Performance Management eigenlijk wel een primair proces? Deel 2

De essentiële factoren waaraan je MOET voldoen om succesvol te zijn. 

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Is Performance Management eigenlijk wel een primair proces? Deel 3

In deel 3 van deze serie gaan we het hebben over Medewerkersbetrokkenheid ofwel Engagement. 

Read more