Vijf veel gemaakte fouten bij beoordelingsgesprekken

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Veelal worden beoordelingsgesprekken jaarlijks gehouden. In het ouderwetse proces zijn de functioneringsgesprekken een dialoog en de beoordelingsgesprekken een monoloog van leidinggevende tot medewerker.


Ik pleit er voor dit proces, dat bewezen faalt, los te laten. Niets monoloog maar constante dialoog, het hele jaar door. De medewerker heeft zijn/haar eigen dossier ( digitaal) en heeft de mogelijkheid constant feedback te geven over de gestelde en overeengekomen doelen. Bilaterale gesprekken worden gedurende het jaar op regelmatige wijze gehouden en worden vastgelegd door medewerker en manager. De manager kan de voortgang bewaken, daar waar nodig hulp bieden, de doelen bijstellen of toevoegen. Als je dit proces regelmatig doorloopt zullen het geen langdurige gesprekken zijn en ontstaat er weinig ruis op de lijn die de samenwerking kan verstoren. De medewerker zorgt gedurende het jaar voor argumentatie om eens per jaar een formele beoordeling mogelijk te maken beginnende met een zelfbeoordeling. Daarna schrijft de manager de beoordeling.

Hier zijn vijf veel gemaakte fouten:

 

1. Slechte voorbereiding van het gesprek

Een van de grootste fouten die je kunt maken als manager is onvoorbereid het gesprek in gaan. Hiermee geef je een compleet verkeerd signaal af! Het getuigt van weinig respect naar de medewerker. Kom dus goed voorbereid, weet wat je gaat vragen. Zorg voor een cijfermatige onderbouwing van de feiten die je wilt zeggen. Ook de medewerker dient zichzelf goed voor te bereiden. 


2. Bevooroordeeld zijn

Dit is een lastige want vaak is de “bias” onbewust. Toch dien je als manager onbevooroordeeld het gesprek in te gaan. Daarom is het goed om zaken te kwantificeren en met data/cijfers te komen. Goede software die je gebruikt voor het performance proces maakt het mogelijk de uitkomsten van de beoordelingen te corrigeren door de Rater-Bias zichtbaar te maken.


3. Te veel zelf aan het woord zijn

Maak niet de fout om constant aan het woord te zijn en al je grieven te uiten. Laat de medewerker praten! Daar leer je veel van en zo kom je er achter wat er leeft onder de medewerkers. Zorg voor een open dialoog. Hou het informeel zorg voor een goede sfeer. Mensen komen dan meer los en zijn eerlijker.


4. Niet naar de toekomst kijken

Natuurlijk gebruik je het gesprek om terug te kijken maar kijk ook vooruit. Gebruik de gelegenheid om te praten over de toekomst en de persoonlijke groei. Dit werkt zeer motiverend. Praat met elkaar over de bijdrage in de komende periode die de medewerker kan leveren. Stel doelen en formuleer een actieplan.  


5. Niet kijken naar het hele “plaatje”

Het is heel natuurlijk dat we zaken uit het recente verleden beter onthouden dan zaken die in het verleden liggen. Toch is het van groot belang om de hele periode te beschouwen.  Daarom is het goed om gedurende de gehele periode aantekeningen te maken in het persoonlijke file van de medewerker die dit zelf ook doet! In een goed softwareprogramma kun je er voor kiezen om de opmerkingen “privé” te houden zodat ze niet direct zichtbaar zijn. 

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Ik ben een tegenstander van het traditionele beoordelen!

Zo, dat is er uit… In het verleden moest ik dit proces ook ondergaan en ik ben eigenlijk nooit met...

Read more
Joost van Eyk

5 Tips voor het betrekken van medewerkers bij hun loopbaanontwikkeling

Elke ervaren manager weet dat het betrekken van werknemers en het helpen bij het nastreven van...

Read more