Voorkom de volgende 5 meest gemaakte fouten tijdens het beoordelingsgesprek

Joost van Eyk

 
Het beoordelen van je medewerkers is geen eenvoudige opdracht. Er gaat veel tijd in zitten, zowel in het gesprek, als de voorbereiding vooraf en de documentatie van het gesprek achteraf. Daarnaast is het functioneren van je personeel een van de belangrijkste aspecten van human resource management. Functioneert je personeel goed dan kan je organisatie hiermee een concurrentievoordeel realiseren. Het maken van fouten tijdens de beoordelingsgesprekken dient dus ten allen tijde voorkomen te worden. In dit blog lees je welke vijf fouten veel voorkomen en hoe je ze kunt voorkomen.

1: Slechte voorbereiding van het gesprek 

Een van de grootste fouten die je kunt maken als leidinggevende is onvoorbereid het gesprek in gaan. Hiermee geef je een compleet verkeerd signaal af! Het getuigt van weinig respect naar de medewerker. Wees dus goed voorbereid en weet welke vragen je gaat stellen. Zorg voor een cijfermatige onderbouwing van de feiten en kom met concrete voorbeelden van het gedrag van de medewerkers als je hieraan refereert. Uiteraard dient de medewerker zichzelf ook goed voor te bereiden. 


2: Bevooroordeeld zijn

Bevooroordeeld zijn, is een lastige kwestie, want vaak is de “bias” die je hebt, onbewust. Toch dien je als manager of leidinggevende onbevooroordeeld het gesprek in te gaan, om zo het maximale uit het gesprek te halen. Daarom is het goed om zaken te kwantificeren en met data en cijfers te komen. Wil je meer weten over hoe je objectief en onbevooroordeeld een beoordelingsgesprek in gaat? Lees dan de volgende blog post: 5 tips die helpen om de objectiviteit in prestatiebeoordelingen te verhogen.


3: Te veel zelf aan het woord zijn

Maak niet de fout om constant aan het woord te zijn en al je grieven te uiten. Laat de medewerker praten! Daar leer je veel van en zo kom je er achter wat er leeft onder de medewerker. Zorg voor een open dialoog. Houd het informeel en zorg voor een goede sfeer. Mensen komen dan meer los en zijn eerlijker.


4: Niet naar de toekomst te kijken

Natuurlijk gebruik je het gesprek om terug te kijken, maar kijk ook vooruit. Gebruik de gelegenheid om te praten over de toekomst en de persoonlijke groei die de medewerker wil doormaken. Dit werkt zeer motiverend. Praat met elkaar over de bijdrage in de komende periode die de medewerker kan leveren. Stel doelen en formuleer een actieplan. 

 
5: Niet kijken naar het gehele “plaatje”

Het is heel natuurlijk dat je zaken uit het recente verleden beter onthoudt dan zaken die in het verleden liggen. Toch is het van groot belang om de hele periode mee te nemen in de beoordeling.  Daarom is het goed om gedurende de gehele periode aantekeningen te maken in het persoonlijke file van de medewerker! Laat de medewerker dit ook zelf doen!

Klaar voor het nieuwe beoordelen?

Wil je nog meer weten of hoe u je medewerkers optimaal kunt beoordelen en hen optimaal laat functioneren én hiermee een concurrentievoordeel realiseert? Lees dan ons e-book De creatie van prestatie.

New call-to-action

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Weg met het oude beoordelingssysteem! De hoogste tijd voor “het nieuwe beoordelen”

Voor veel ondernemingen en instellingen zijn het lastige tijden. Wat moet je doen om de resultaten...

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Vijf veel gemaakte fouten bij beoordelingsgesprekken

Veelal worden beoordelingsgesprekken jaarlijks gehouden. In het ouderwetse proces zijn de...

Read more