Weg met het “veroordelingsgesprek”: het nieuwe beoordelen

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

“Weg met functioneringsgesprekken”
“Beoordelingsgesprekken passen niet meer bij deze tijd”
“Beoordelen verdwijnt"

 Zomaar wat koppen van recente artikelen die we voorbij hebben zien komen. Het is een trend die zich blijft voortzetten: het ene na het andere bedrijf stopt met het voeren van beoordelingsgesprekken. Dat vinden wij niet gek: beoordelen heeft zo langzamerhand het karakter van “veroordelen” gekregen. Veroordelen, dat past niet bij de organisatie van nu. De moderne organisatie, met zijn steeds plattere organisatiestructuur, zelfsturende teams en medewerkers die behoefte hebben aan continue feedback en persoonlijke ontwikkeling, zit niet te wachten op het jaarlijkse “moetje” van de HR afdeling. Maar wat is het alternatief? In dit blog vertel ik over het nieuwe beoordelen.

Het nieuwe beoordelen

Helemaal stoppen met het voeren van gesprekken is misschien wel het slechtste alternatief. Zonder gesprekken te voeren, verlies je volledig de binding met je medewerkers en kun je ook niet verwachten dat medewerkers zich blijven ontwikkelen. Maak dus plaats voor het nieuwe beoordelen. Een gesprek waarin niet wordt veroordeeld, maar waarin opbouwende feedback wordt gegeven. Waarin wordt teruggeblikt op prestaties van het hele jaar, in plaats van het alleen te hebben over recente, negatieve gebeurtenissen. Is jouw organisatie ook toe aan het nieuwe beoordelen? Onderstaande tips helpen je op weg.

 

Een goede voorbereiding is het halve werk

Een cliché, maar daarom niet minder waar. Vaak genoeg zien wij dat beoordelingsgesprekken niet goed worden voorbereid, waardoor het gesprek alleen over recente gebeurtenissen gaat. Gebeurtenissen van langer geleden, zijn we allang weer vergeten. Als het dan ook nog eens over negatieve, recente gebeurtenissen gaat, is het “veroordelingsgesprek” compleet. Het mooie van het eindejaarsgesprek is juist dat je kunt terugblikken op gebeurtenissen van een heel jaar, zowel positief als negatief. Al deze gebeurtenissen bij elkaar geven een beeld weer van het verloop van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Er kan ook voor worden gekozen om niet op een kalenderjaar terug te blikken, maar op een kortere of langere periode, bijvoorbeeld de duur van een bepaald project. Zorg gedurende het jaar wel voor voldoende check-ins om te bespreken hoe de medewerker ervoor staat.

360-graden feedback

De leidinggevende is traditioneel degene die de medewerker beoordeelt. In het nieuwe beoordelen heeft niet alleen de leidinggevende een rol, maar ook andere personen waar de medewerker in het dagelijks werk veel mee te maken heeft, zoals collega’s en klanten. Door feedback te krijgen van verschillende personen, ontstaat een veel completer beeld van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Bovendien dwingt dit de medewerker ertoe om vanuit verschillende invalshoeken op zichzelf te reflecteren. De medewerker heeft gedurende het jaar zelf een actieve rol in het ophalen en verzamelen van de feedback.

 

Besteed aandacht aan ontwikkeling

De medewerker van nu verkiest persoonlijke ontwikkeling en zingeving in zijn of haar werk boven secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een leaseauto, laptop of telefoon. Natuurlijk geldt dat niet voor alle medewerkers, niets tenslotte zo divers als de mens. Toch kunnen we wel zeggen dat persoonlijke ontwikkeling, vooral onder millennials, steeds belangrijker wordt gevonden. Daarom is het belangrijk ook in het beoordelingsgesprek voldoende aandacht aan die persoonlijke ontwikkeling te besteden, dat is ook in het belang van de groei en verbetering van je organisatie. Wat is niet zo goed gegaan dit jaar? Wat vond de medewerker moeilijk om te doen? Waar zou hij of zij graag (nog) beter in willen zijn? Dit worden de leerpunten om het komende jaar aan te werken. Laat de medewerker zelf bedenken wat die leerpunten zijn. Leerpunten hoeven niet per se te gaan over zaken die niet goed gaan. Het kan ook zijn dat de medewerker nóg beter wil worden in zijn of haar specifieke talenten. Ook dát is ontwikkeling.

 

Maak het SMART!

In het nieuwe beoordelingsgesprek wordt niet alleen teruggeblikt, maar ook vooruit gekeken. De medewerker stelt zelf zijn ontwikkeldoelen voor nieuwe jaar vast. Doelstellingen goed omschrijven is vaak lastig. Maak de doelstelling daarom SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Een SMART-doelstelling geeft richting aan wat je wilt bereiken en zorgt er bovendien voor dat je achteraf kunt vaststellen of het doel behaald is.

 

Houd het positief

Natuurlijk moeten zaken die gedurende het jaar niet goed zijn gegaan besproken worden, maar alleen maar praten over tekortkomingen is voor niemand motiverend. Een goed beoordelingsgesprek geeft niet alleen helderheid over zaken die nog niet zo goed gaan, maar geeft de medewerker ook inzicht in zijn of haar kwaliteiten en prestaties. Zorg dat de medewerker met nieuwe energie en motivatie het gesprek verlaat: blij met de complimenten en enthousiast om aan de ontwikkelpunten te werken. Een beoordeling zonder ook maar één compliment te hebben gemaakt, is bij voorbaat niet effectief. Zijn er helemaal geen complimenten te maken? Dan is het waarschijnlijk de hoogste tijd om een ander soort gesprek met de medewerker te voeren...

 

Maak er tijd voor vrij

Het belangrijkste van alles is dat er tijd wordt geïnvesteerd in de beoordelingsgesprekken. Zorg dat het voeren van beoordelingsgesprekken niet één van de vele taken van de manager wordt, die in de laatste en drukste weken van het jaar moeten worden afgeraffeld. Geen formuliertje aftikken of de medewerker langs een meetlatje leggen. Dan gaat de waarde van het gesprek compleet verloren. Zorg voor betekenisvolle gesprekken die de medewerkers motiveren om nog beter te presteren.

Is het binnen jouw organisatie ook de hoogste tijd voor het nieuwe beoordelen? Kom meer te weten over modern performance management en download ons e-book: de creatie van prestatie.

New call-to-action

 

Blog posts

Lees meer

Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Stoppen met beoordelen? Niet doen!!

Read more
Image of Dries Vinke
Dries Vinke

Tijd voor het nieuwe beoordelen!

Het traditionele beoordelen

‘Het traditionele beoordelen’ bestaat uit het jaarlijks doorlopen van...
Read more