Sucessionplanning

Alles wat u nodig hebt voor het nieuwe personeelsbeoordelen

Wat is successionplanning?

Successionplanning = opvolgingsplanning. Met dit talentmanagementproces bouw je een pool van geschoolde werknemers op die klaar zijn om belangrijke rollen te vervullen wanneer leiders en andere belangrijke werknemers afhaken. Organisaties met successionplanning-programma's bevorderen een talentgerichte cultuur door het aantrekken van geschoolde werknemers en toptalent.

features-homepage-succession-planning

Waarom successionplanning?

Eenmaal gerekruteerd richten bedrijven zich op het ontwikkelen van de vaardigheden, expertise en kennis van werknemers, zodat ze bereid zijn een leidende rol op zich te nemen in het geval van organisatorische groei, talentverlies of managementomzet.

Een werknemer kan bijvoorbeeld met pensioen gaan, ontslagen worden, ziek worden, afscheid nemen of stoppen zonder kennisgeving. Successieplanning zorgt ervoor dat er een strategie is om iemand in te laten stappen, gepromoveerd te worden en de taken van die persoon over te nemen zonder verlies van productiviteit en moraal.

Successionplanning is afhankelijk van een grote ‘pool’ van getalenteerde werknemers (variërend van starter tot senior leadership), die voorbereid zijn op belangrijke rollen. Deze werknemers hebben de juiste vaardigheden, energie en leiderschapskwaliteiten die het bedrijf ten goede zullen komen in een breed spectrum van rollen, afdelingen en anciënniteit. Successieplanning gaat dan ook over het cultiveren van een flexibele, grote selectie van talent.

features-succession-planning-potential

Hoe ziet een proces van opvolgingsplanning eruit?

Het proces van successionplanning is uniek voor elk bedrijf, maar er zijn algemene richtlijnen die je kunt volgen om je bedrijf te helpen een succesvolle opvolgingsstrategie te ontwikkelen:

  • Identificeer de belangrijkste rollen in de organisatie die snel moeten worden ingevuld als een medewerker de organisatie verlaat
  • Definieer de belangrijkste verantwoordelijkheden, competenties en vereisten voor elke taak, inclusief de persoonlijkheidskenmerken die het beste bij de functie passen
  • Gebruik de vastgestelde criteria om kandidaten te beoordelen en te bepalen wie de potentie heeft om toe te groeien naar een leidende positie
  • Stel een talentenpool samen van werknemers die gekwalificeerd zijn om uiteindelijk de belangrijkste rollen in de organisatie te vervullen
  • Ontwikkel deze werknemers door middel van training en waardevolle werkervaring, zodat ze klaar zijn om de leidinggevende posities over te nemen wanneer de tijd daar is

features-succession-planning-9-box-grid

Successsionplanning en betrokkenheid:

Betrokkenheid is de mate waarin een persoon verbonden is met de organisatie en zich gedraagt in overeenstemming met de waarden en de doelen van de organisatie. Betrokkenheid uit zich op verschillende niveaus:

  • Organisatie
  • Beleid
  • Cultuur en collega's
  • Vakgebied
  • Markt en klanten

Gedragsvoorbeelden:

  • Is enthousiast
  • Stimuleert en inspireert de omgeving
  • Laat het gewenste gedrag zien op verschillende niveaus
  • Is geïnteresseerd, denkt mee en levert een bijdrage
  • Is loyaal: ondersteunt en volgt gemaakte keuzes gedurende langere tijd
  • Praat over "wij" in plaats van "zij" als hij/zij het heeft over de eigen organisatie

Successsionplanning en bekwaamheid:

Bekwaam zijn betekent dat een persoon de juiste vaardigheden beheerst om een handeling uit te voeren. De medewerker voert de handeling regelmatig uit, heeft inzicht in de effecten van de handeling en:

  • Heeft het vermogen en de kunde om iets goed te doen, is ergens geschikt voor. Is competent.
  • Heeft begaafdheid en aanleg. Is bedreven en capabel, toont de benodigde capaciteit.
  • Toont geschiktheid. Heeft talent.

Successsionplanning en ambitie:

Ambitie uit zich bij een medewerker op verschillende manieren. Hij/zij:

  • Stelt zichzelf een duidelijk doel. En niet zomaar een doel, nee, een doel dat moeite kost om te behalen. Een ambitieus persoon legt de lat voor zichzelf hoog en is in staat met enthousiasme lang en hard te werken. Hij/zij heeft een grote intrinsieke motivatie.
  • Houdt niet van stilzitten, maar wil verder: hogerop, meer leren, zich ontwikkelen, meer verdienen. Stelt zich tot doel die dingen te bereiken.
  • Doet moeite om een echte professional te worden in het vakgebied. Investeert in vakmanschap.
  • Verwacht erkenning voor wat hij/zij doet en kan. Doet moeite om die erkenning ook echt te verkrijgen. Miskende ambities doven uiteindelijk uit.
  • Houdt de dingen niet graag bij het oude. Zoekt naar nieuwe wegen om de gestelde doelen te behalen: gaten in de markt, nieuwe doelgroepen, een productvernieuwing. Dat brengt soms risico's met zich mee, maar een ambitieuze persoon redeneert: 'niet geschoten is altijd mis'.

Successionplanning met de 9-box grid

Geschikt om te duiden in welke categorie een medewerker valt, is de zogenaamde 9-box grid. Een grafische weergave in 9 blokken waar het gemeten potentieel van een medewerker wordt afgezet tegen de geleverde prestatie.

Hieronder een voorbeeld uit Trakstar:

De 9 grid matrix voor successionplanning en talentontwikkeling heeft twee assen: Potentieel en Performance. Stel dat je een werknemer hebt die hard werkt en goede resultaten haalt, maar die tegelijk aan het maximum van zijn kunnen zit. Hij zal dan hoog scoren op performance, maar laag op potentieel. Zo valt hij rechtsonder in de matrix. Hieruit volgt ook dat de werknemer zich waarschijnlijk niet verder zal ontwikkelen.

Andersom is ook een werknemer denkbaar die een zeer sterk potentieel heeft, maar dit nog niet realiseert (Develop). De oorzaken hiervoor kunnen divers zijn, van persoonlijke problemen tot het niet aangesproken voelen voor de organisatie. Hierbij is een aantal stappen denkbaar, van bovenhalen wat het probleem is, tot het ontslaan van de werknemer omdat zijn of haar potentieel binnen de organisatie wellicht niet gerealiseerd kan worden.

Successionplanning voor beter onderbouwde beslissingen

Kortom: successionplanning op deze manier is bij uitstek geschikt om een ‘vlootschouw’ te doen van de werkzame medewerkers in een organisatie. Het eventueel toekennen van een promotie kun je hiermee onderbouwen, zodat je beslissingen niet meer uitsluitend op gevoel hoeft te nemen.

Demo aanvragen?

Wilt u een persoonlijke rondleiding door Trakstar? Dat kunnen wij online voor u verzorgen.

Vraag een demo aan

Aanmelden

Schrijf u in om dagelijks, wekelijks of maandelijks onze blogs te ontvangen en blijf altijd op de hoogte.

Ontvang onze blogs

Heeft u vragen?

Wilt u eens praten over de mogelijkheden? Bel ons op 085 0640 732 of mail naar info@trakstar.nl.

Contact ons
© 2001-2019 Trakstar. Alle rechten voorbehouden. Privacy Policy