Succession planning

Zorg dat je klaar bent voor de toekomst.

Wat is successionplanning?

Successionplanning = opvolgingsplanning. Met dit talentmanagementproces bouw je een pool van geschoolde werknemers op die klaar zijn om belangrijke rollen te vervullen wanneer leiders en andere belangrijke werknemers om welke reden dan ook afhaken. Organisaties met successionplanning-programma's bevorderen een talentgerichte cultuur door het aantrekken van geschoolde werknemers en toptalent.

Hoe ziet een proces van opvolgingsplanning eruit?

Het proces van successionplanning is uniek voor elk bedrijf, maar er zijn algemene richtlijnen die je kunt volgen om je bedrijf te helpen een succesvolle opvolgingsstrategie te ontwikkelen:

  • Identificeer de belangrijkste rollen in de organisatie die snel moeten worden ingevuld als een medewerker de organisatie verlaat
  • Definieer de belangrijkste verantwoordelijkheden, competenties en vereisten voor elke taak, inclusief de persoonlijkheidskenmerken die het beste bij de functie passen
  • Gebruik de vastgestelde criteria om kandidaten te beoordelen en te bepalen wie de potentie heeft om toe te groeien naar een leidende positie
  • Stel een talentenpool samen van werknemers die gekwalificeerd zijn om uiteindelijk de belangrijkste rollen in de organisatie te vervullen
  • Ontwikkel deze werknemers door middel van training en waardevolle werkervaring, zodat ze klaar zijn om de leidinggevende posities over te nemen wanneer de tijd daar is

Waarom successionplanning?

Eenmaal gerekruteerd richten bedrijven zich op het ontwikkelen van de vaardigheden, expertise en kennis van werknemers, zodat ze bereid zijn een leidende rol op zich te nemen in het geval van organisatorische groei, talentverlies of managementomzet.

Een werknemer kan bijvoorbeeld met pensioen gaan, ontslagen worden, ziek worden, afscheid nemen of stoppen zonder kennisgeving. Successieplanning zorgt ervoor dat er een strategie is om iemand in te laten stappen, gepromoveerd te worden en de taken van die persoon over te nemen zonder verlies van productiviteit en moraal.

Successionplanning is afhankelijk van een grote ‘pool’ van getalenteerde werknemers (variërend van starter tot senior leadership), die voorbereid zijn op belangrijke rollen. Deze werknemers hebben de juiste vaardigheden, energie en leiderschapskwaliteiten die het bedrijf ten goede zullen komen in een breed spectrum van rollen, afdelingen en anciënniteit. Successieplanning gaat dan ook over het cultiveren van een flexibele, grote selectie van talent.

Klaar voor het nieuwe beoordelen?

Successionplanning en betrokkenheid:

Betrokkenheid is de mate waarin een persoon verbonden is met de organisatie en zich gedraagt in overeenstemming met de waarden en de doelen van de organisatie. Betrokkenheid uit zich op verschillende niveaus:

  • Organisatie
  • Beleid
  • Cultuur en collega's
  • Vakgebied
  • Markt en klanten

Gedragsvoorbeelden:

  • Is enthousiast
  • Stimuleert en inspireert de omgeving
  • Laat het gewenste gedrag zien op verschillende niveaus
  • Is geïnteresseerd, denkt mee en levert een bijdrage
  • Is loyaal: ondersteunt en volgt gemaakte keuzes gedurende langere tijd
  • Praat over "wij" in plaats van "zij" als hij/zij het heeft over de eigen organisatie

Successionplanning en bekwaamheid:

Bekwaam zijn betekent dat een persoon de juiste vaardigheden beheerst om een handeling uit te voeren. De medewerker voert de handeling regelmatig uit, heeft inzicht in de effecten van de handeling en:

  • Heeft het vermogen en de kunde om iets goed te doen, is ergens geschikt voor. Is competent.
  • Heeft begaafdheid en aanleg. Is bedreven en capabel, toont de benodigde capaciteit.
  • Toont geschiktheid. Heeft talent.
 

Successionplanning en ambitie:

Ambitie uit zich bij een medewerker op verschillende manieren. Hij/zij:

  • Stelt zichzelf een duidelijk doel. En niet zomaar een doel, nee, een doel dat moeite kost om te behalen. Een ambitieus persoon legt de lat voor zichzelf hoog en is in staat met enthousiasme lang en hard te werken. Hij/zij heeft een grote intrinsieke motivatie.
  • Houdt niet van stilzitten, maar wil verder: hogerop, meer leren, zich ontwikkelen, meer verdienen. Stelt zich tot doel die dingen te bereiken.
  • Doet moeite om een echte professional te worden in het vakgebied. Investeert in vakmanschap.
  • Verwacht erkenning voor wat hij/zij doet en kan. Doet moeite om die erkenning ook echt te verkrijgen. Miskende ambities doven uiteindelijk uit.
  • Houdt de dingen niet graag bij het oude. Zoekt naar nieuwe wegen om de gestelde doelen te behalen: gaten in de markt, nieuwe doelgroepen, een productvernieuwing. Dat brengt soms risico's met zich mee, maar een ambitieuze persoon redeneert: 'niet geschoten is altijd mis'.
 

Successionplanning met de 9-box grid

Geschikt om te duiden in welke categorie een medewerker valt, is de zogenaamde 9-box grid. Een grafische weergave in 9 blokken waar het gemeten potentieel van een medewerker wordt afgezet tegen de geleverde prestatie. Vraag gerust een demo van Trakstar aan om het eigen ogen te zien.  

 

 

De Creatie Van Prestatie

Haal het meeste uit je human capital met modern performance management. Download ons E-Book hier.