Performance Management
Ben je al aan dit bewezen effectieve instrument toe?
Het moderne performance management gaat verder dan het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Het is een continue ‘vinger aan de pols houden’ binnen je organisatie. Je moet het zien als een proces en niet als een evenement van beoordelen. Dat betekent veel verder kijken dan alleen het beoordelingsgesprek. Alleen zo kun je medewerkers betrokken en gemotiveerd houden en optimaal gebruik blijven maken van je human capital. Uiteindelijk moeten jouw medewerkers zelf de prestaties leveren. Maar als (HR-)manager kun jij wel de voorwaarden scheppen voor de best mogelijke prestaties. Met een moderne performancecyclus waarin de medewerker centraal staat
Prestaties managen start met een gedegen cyclus.
Hoe mooi zou het zijn om het beoordelingssysteem bottom-up in te richten? Hoe zou het proces eruit moeten zien voor een optimaal prestatiemanagement?
Beoordelingsschalen en ontwikkel doelstellingen
-
Het uitgangspunt is de functieomschrijving of de rolbeschrijving, samen met het competentieprofiel. Belangrijk voor het performance management is om goed vast te leggen wat de wederzijdse verwachtingen zijn. Beschrijf de gewenste output goed en kom met gedragsvoorbeelden die bij de verschillende beoordelingsschalen passen. Welke schaal past er bij jouw organisatie?
-
Destilleer de doelstellingen voor de individuele medewerker vanuit de bedrijfsdoelstellingen. Met ander woorden: wat is de gewenste bijdrage van deze persoon aan die doelstellingen van de onderneming of instelling. Leg ook deze vast en maak ze SMART.
-
Evenzeer belangrijk is het vastleggen van de persoonlijke doelstellingen. Wat wil hij/zij dit jaar doen aan de persoonlijke ontwikkeling? Leg ook deze doelen vast zodat de vrijblijvendheid ook hier verdwenen is. Faciliteer de groei en de ontwikkeling van de medewerker!
Vastlegging en management van performance, het gaat om de dialoog
-
Leg alles vast in een goed softwareprogramma zoals Trakstar maar vergeet niet met elkaar in gesprek te gaan en te blijven.
-
Zorg dat de medewerker op elk gewenst moment zijn/haar eigen performance kan documenteren in het eigen online dossier door aantekeningen te maken. Maak de medewerker eigenaar van zijn/haar eigen online file. Bespreek regelmatig samen de voortgang.
-
Doe dat als leidinggevende ook. Leg jouw bevindingen vast, stel de doelen bij of voeg nieuwe doelstellingen toe. Doe dit minimaal eens per maand, liever nog frequenter. Zo vergeet je geen belangrijke zaken.
Monitor de voortgang en feedback
-
Hou dus regelmatig voortgangsgesprekken ( Bi-Lat's) en maak aantekeningen in het dossier om te voorkomen dat je het vergeet.
-
Laat aan het einde van de cyclus (meestal jaarlijks) allereerst de medewerker zichzelf evalueren. Vervolgens de leidinggevende en vergelijk de twee uitkomsten. Dit is ook het moment om feedback van anderen op te halen (360 graden feedback). Neem ook deze input mee om met elkaar te bespreken.
-
Bespreek de uitkomst samen door en kom tot een consensus. Uiteraard is de leidinggevende ‘leading’ in dit proces van prestatiemanagement.
-
Afhankelijk van de doelstellingen kun je de beoordeling verder de organisatie in leiden voor goedkeuring of aanvullende feedback op het functioneren.
Een modern beoordelingssysteem is cruciaal.
Het kenmerk van modern performance management is dat de leidinggevende niet langer de degene is die alles bepaalt en stuurt. De rol verandert in een rol waarin hij het ontwikkelingsproces van zijn medewerkers faciliteert en daar waar gewenst hulp biedt.
In modern performance management staat de dialoog tussen medewerker en organisatie centraal en dat is een continu proces. Dat is wat de medewerker wil, constant in gesprek blijven en leren. Zaken niet opkroppen tot een jaarlijks gesprek waarin alles dan plots op tafel komt.Dus geen veroordelingsgesprek waarin je het gesprek ondergaat, maar een gesprek waarin je samen de balans opmaakt om te bezien of de input van de medewerker tot succes heeft geleid.
Maar ook of de organisatie de mogelijkheid heeft geboden daadwerkelijk het beste uit de medewerker te halen. Veel meer vanuit de visie om elkaar te versterken en het beste uit elkaar te halen. Het gaat dus niet meer om een 6,8 of om een voldoende, maar veel meer om te bezien of de samenwerking gaat leiden tot succesvol gedrag. Waar gaan we de komende tijd aan werken?
Modern performance management is het antwoord.
Performance management of prestatiemanagement richt zich op de prestaties van medewerkers, maar bovenal op die van de gehele organisatie. Ook een beoordelingssysteem moet je daarom zien in een bredere context en niet als een op zich staand fenomeen.
Want wat wil je eigenlijk met het beoordelen bereiken? In de basis is het beoordelingssysteem een sturingsinstrument om resultaten te behalen en om te zien of de medewerker hieraan een goede bijdrage levert. Zeker in deze tijd waar resultaten onder druk staan, is het erg belangrijk om dit soort processen aan te pakken en ervoor te zorgen dat dit optimaal is geregeld.
Want ga er maar van uit: medewerkers accepteren niet lang meer dat ze op de traditionele manier worden beoordeeld. Ook werknemers staan tegenwoordig heel anders in het leven dan in het verleden. Werken moet ook leuk zijn en een gevoel van happiness geven. Daar past geen directief proces in zoals dat van traditionele beoordelingssystemen. Zeker de generaties Y en Z willen veel meer de regie voeren over hun eigen functioneren. Dit vraagt om modern performance management.
Betrouwbaar systeem voor performance management
Zie je het verschil? Op deze manier is beoordelen een interactief proces geworden en ligt de verantwoordelijkheid ook bij de medewerker. Die kun je op basis van dit beoordelingssysteem heel goed afrekenen op de wel of niet geleverde prestatie. Wil je meer weten over dit onderwerp? Vraag dan het onderstaande e-boek aan met als titel "de creatie van prestatie".
Meer weten over Performance Management?
Vraag direct en gemakkelijk een vrijblijvende demo aan. Wij komen graag met je in gesprek over wat Trakstar voor jouw organisatie kan betekenen.